Sporazumni raskid ugovora o radu

“Sporazum o otkazu”  

Koliko ste se često susreli s pojmovima sporazumni otkaz, sporazum o otkazu, otkazni sporazum i sl..?!

Čak štoviše, pojam “sporazumni otkaz” kao način prestanka osiguranja, donedavno je bio naveden u obrascu e-odjave osiguranika s mirovinskog osiguranja.

Prethodno spomenuti nazivi zapravo objedinjuju dva dijametralno suprotna načina prestanka radnog odnosa:

• otkaz,
• sporazum o raskidu ugovora o radu.

Otkaz je jednostrana izjava volje koju radnik izjaviti/dati poslodavcu, ali i poslodavac radniku.

Što je sporazum o prestanku radnog odnosa ?

Sporazum o prestanku ugovora o radu (radnog odnosa) dvostrani je pravni akt, koji se temelji na volji ugovornih strana.

Iniciranje sporazum o prestanku radnog odnosa

Inicijativa za sporazum o prestanku radnog odnosa (sporazumni raskid) može doći od strane poslodavca, ali i od strane radnika.

U samom sporazumu nije nužno navoditi naznaku o tome koja ugovorna strana inicira sporazumijevanje o prestanku radnog odnosa.

Ipak, kod određenih poticajnih mjera HZZ-a, postoje isključujući uvjeti prema kojemu poslodavac nema pravo na određene mjere, ako je inicijativa za prestanak radnog odnosa sporazumom bila na strani poslodavca.

Oblik i minimalni sadržaj sporazum o prestanku radnog odnosa

Da bi sporazum o prestanku radnog odnosa proizvodio pravne učinke, moraju ga potpisati obje ugovorne strane, poslodavac i radnik.

Također, sporazumni raskid mora minimalno sadržavati:

• podatke o stranama sporazuma (radniku i poslodavcu),
• izraženu volju za prestankom radnog odnosa prema odredbama sporazuma,
• točno određen trenutak (datum) u odnosu na koji su se ugovorne strane sporazumjele da radni odnos prestaje.

Ugovorne strane se u sporazumu mogu dogovoriti i o svojim međusobnim drugim pravima i obvezama, odnosno utvrditi postojanje ili nepostojanje drugih prava te takvi sporazumi često  sadržavaju ovakvu ili sličnu odredbu: “Ugovorne strane suglasno utvrđuju da jedna prema drugoj nemaju međusobnih potraživanja koja bi proizlazila iz radnog odnosa”.

U međusobna pravima i obvezama strane sporazuma međusobno uređuju pitanja: korištenja godišnjeg odmora, isplate naknade za neiskorišteni godišnji odmor, podmirenja nepodmirenih međusobnih obveza,  povrata imovine poslodavca, čuvanja poslovne tajne, ugovorne zabrane natjecanja, rješavanje sporova i nadležnost, pravo radnika na otpremninu (otpremnina je u tom slučaju oporeziva) itd..

Kod sporazumnog raskida ne postoji obveza savjetovanja s radničkim vijećem ili sindikalnim povjerenikom, odnosno suodlučivanja, niti postoji obveza poduzimanja bilo kakvih predradnji od bilo koje ugovorne strane.

U praksi je moguće, a i zakonski je dopušteno da jedna ugovorna strana dostavi ponudu kojom predlaže da radni odnos prestane sporazumom uz naznaku predloženog datuma prestanka radnog odnosa.

Ukoliko druga ugovorna strana, izjavom vlastite volje, prihvati takvu ponudu, smatra se da je između poslodavca i radnika sklopljen sporazum o prestanku radnog odnosa, a budući da su prijedlogom i prihvatom prijedloga njihove volje suglasne i valjano pisano izražene.

Jedna od specifičnosti sporazuma o prestanku radnog odnosa koja ga razlikuje od drugih načina prestanka radnog odnosa je da ugovorne strane mogu sporazum sklopiti u svako doba, čak i za vrijeme trajanja otkaznog roka.

Tekst koji bi usporedno prikazivao sličnosti odnosno razlike između prestanaka radnih odnosa bi bio preopširan za razumijevanje i odlučivanje te se ustvari takva pitanja razrađuju stručnom akademskom pravnom literaturom.

Kako bi olakšali razumijevanje najčešćih načina prestanka radnog odnosa u nastavku prezentiramo sve značajne elemente (preduvjete i posljedice) za različite načine prestanka radnog odnosa.

Usporedni prikaz pretpostavki  i posljedica za sporazumni raskid i ostale najčešće načine prestanka radnog odnosa, možete vidjeti u članku ovdje. 

Digitalni primjer sporazumnog raskida ugovora o radu kojemu se pristupa u inovativnoj aplikaciji E-ugovor za lakšu i bržu izradu dokumenata možete pogledati odnosno kupiti ovdje. 

11. kolovoza 2021. godine.

NAPOMENA: Informacije na ovoj web stranici ne smatraju se pravnim, financijskim ili bilo kojim drugim savjetom odnosno pomoći, nego samo sadržavaju određene općenite informacije radi boljeg razumijevanja odnosa i/ili podlogu za procjenu od strane korisnika te nisu prikladne za primjenu na pojedinačni specifični slučaj odnosno određene slučajeve korisnika. Ne odgovaramo za bilo koju štetu, gubitak ili trošak niti bilo kakvu drugu vrstu izravnog ili neizravnog gubitka (npr. gubitak dobiti, gubitak određenog klijenta ili tržišta, gubitak financijskih ili bilo kakvih drugih podataka, narušavanje reputacije, gubitak poslovne mogućnosti itd.) koji proizlazi iz izrađenih dokumenata, poslovnih odluka, potpisanih ugovora i itd. donesenih na temelju informacija, sadržaja, podataka i itd., sadržanih u ili ovoj web stranici.